Arbeiten bei der Kirche - für manche ein Traum, für andere wenig erstrebenswert. Im Bewertungsportal "kununu" kommt die badische evangelische Landeskirche bei den Mitarbeitern recht gut weg. Kritik gibt es mitunter am Führungsstil und der Kommunikation.
Anke Spory, Oberkirchenrätin und Personalreferentin der Landeskirche, kennt die Baustellen. Im Interview mit dem epd verrät sie, warum sie die Arbeitsplätze gerade für Frauen für besonders attraktiv hält.
epd: Frau Oberkirchenrätin, werden durch Künstliche Intelligenz in absehbarer Zeit Arbeitsplätze in der badischen Landeskirche wegfallen?
Anke Spory: Mittelfristig rechnen wir nicht mit Stellenabbau durch KI. Es werden sich jedoch die Aufgabenprofile verändern. Routineaufgaben in der Verwaltung können automatisiert werden, während Anforderungen an Datenschutz und Qualitätsmanagement steigen. KI wird Beschäftigte spürbar entlasten und dabei helfen, künftige Ruhestandseintritte abzufedern, ohne dass Aufgaben unerledigt bleiben.
Spüren Sie denn einen Fachkräftemangel in der Kirche?
Spory: Das hängt stark von der Region ab. In Städten wie Karlsruhe fällt es uns leicht, Verwaltungsstellen zu besetzen. Im ländlichen Raum, etwa im Hochschwarzwald, ist es deutlich schwieriger. Das betrifft sowohl die Verwaltung als auch das theologische Personal. Interessanterweise schätzen aber gerade junge Kolleginnen und Kollegen auf dem Land die kurzen Wege und das soziale Netzwerk, weil sich Familie und Beruf dort oft unkomplizierter vereinbaren lassen.
Extreme Teilzeitquote in kirchlicher Verwaltung
Wie modern sind denn kirchliche Arbeitsplätze in Sachen Homeoffice und flexiblen Arbeitszeiten?
Spory: Die Pandemie hat uns da einen deutlichen Schub verliehen. Für Fachkräfte ist das ein zentrales Kriterium. Dabei geht es neben der Kinderbetreuung zunehmend auch um die Pflege älter werdender Angehöriger. Hier im Evangelischen Oberkirchenrat unterstützen wir Beschäftigte gezielt mit Beratung.
Werden flexible Arbeitsmodelle im Arbeitsalltag stark genutzt?
Spory: In unserer zentralen Verwaltung haben wir eine Teilzeitquote von über 90 Prozent. Es gibt dort nur noch wenige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf einer klassischen 100-Prozent-Stelle. Bei den Pfarrerinnen und Pfarrern ist der Vollzeitanteil in der Regel noch höher, aber in den Verwaltungsberufen ist flexible Teilzeit längst die gelebte Realität.
Die Kirche baut ihre Verwaltung gerade um...
Spory: Wir bündeln Verwaltungstätigkeiten in größeren Dienstleistungszentren. Für diesen Reformprozess wurden wir bereits mit einem Innovationspreis für kirchliche Transformation ausgezeichnet. Durch die Konzentration und eine einheitliche Digitalisierung können wir standardisierte Abläufe schaffen. Wenn jemand ausfällt oder in den Ruhestand geht, greifen Vertretungen in größeren Teams wesentlich reibungsloser als in kleinen Einzelbüros.
Sie waren früher bei der Deutschen Bank. Was unterscheidet die kirchliche Personalentwicklung von der in Großunternehmen?
Spory: Bei Großbanken gibt es straffe Standardprogramme für bestimmte Karrierepfade. In der Kirche arbeiten wir deutlich individueller und personenzentrierter. Das ist aufwendiger, ermöglicht aber eine passgenaue Förderung. Wenn wir im Vikariat merken, dass jemand ein Sprechtraining oder Unterstützung in gewaltfreier Kommunikation braucht, bekommt er das. Unsere Haltung ist: Niemand muss perfekt sein, lebenslanges Lernen gehört ganz selbstverständlich zu unserem Selbstverständnis.
Auf den Bewertungsportalen im Internet steht die badische Landeskirche als Arbeitgeberin vergleichsweise gut da. Was machen Sie richtig?
Spory: Man muss sehen, dass Kirche und Diakonie extrem vielfältig sind - von Theologinnen und Juristen über Architekten, Verwaltungskräfte bis hin zu Erzieherinnen und vielen weiteren Beschäftigten in Pflege, Gesundheit sowie sozialen und pädagogischen Berufen. Wir versuchen, all diese Gruppen gemeinsam in den Blick zu nehmen.
Dafür haben wir ein Lernmanagementsystem eingeführt, das sich nicht an starren Berufsbildern, sondern an Kompetenzen orientiert. Wer sich in Projektmanagement oder Konfliktfähigkeit weiterbilden möchte, findet passende Angebote, ganz unabhängig davon, ob man im Pfarramt oder in der Verwaltung arbeitet. Dieser übergreifende Blick hilft uns enorm.
Sie fördern Ihre Beschäftigten also losgelöst von klassischen Berufsgrenzen?
Spory: Genau, wir wollen aus der Versäulung herauskommen. Eine Pfarrerin benötigt methodische Kompetenzen mitunter genauso wie eine Einrichtungsleitung. Zudem sind wir bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf sehr stark aufgestellt, was auch durch externe Siegel und Audits bestätigt wird. Wir wollen gute Rahmenbedingungen für Beruf, Familie und zeitgemäßes Arbeiten verknüpfen.
Moderne Feedbackkultur ist im Kommen
Auf Bewertungsportalen werden Führungsstil und Kommunikation in kirchlichen Einrichtungen mitunter kritisiert. Woran liegt das?
Spory: An eine christliche Institution stellen viele besonders hohe ethische Erwartungen. Aber auch bei uns arbeiten Menschen mit normalen Stärken und Schwächen. Zudem trägt die Kirche historische Hierarchiestrukturen mit sich herum. Wir sind kein Start-up. Wichtig ist jedoch, dass autoritäres Agieren nicht mehr hingenommen wird, sondern Konflikte offen besprochen werden. An einer modernen Feedbackkultur arbeiten wir kontinuierlich.
Schrecken Kirchenimage oder Loyalitätspflichten potenzielle Bewerber ab?
Spory: Die formalen Hürden haben sich in den vergangenen Jahren stark gelockert; die Kirchenmitgliedschaft ist meist nur noch für bestimmte Leitungsämter zwingend. Zudem hat die badische Landessynode ein klares Diskriminierungsverbot in der Grundordnung verankert. Wir bekennen uns offensiv zu Vielfalt und Chancengleichheit - unabhängig von Geschlecht oder sexueller Identität. Für viele Bewerberinnen und Bewerber ist dieses klare Bekenntnis heute ein echter Pluspunkt.
Top-Fachkräfte mit weniger Führungsaufgaben
Wo sehen Sie die größten künftigen Aufgaben in der Personalarbeit?
Spory: Wir müssen Entwicklungs- und Karrierewege transparenter gestalten. Nicht jede fachlich herausragende Fachkraft will zwingend Personalverantwortung übernehmen. Wir brauchen differenzierte Wege zwischen Fach- und Führungslaufbahnen. Gerade Leitungsämter wie das der Dekaninnen und Dekane sind anspruchsvolle Schnittstellenstellen mit hoher Belastung in Veränderungszeiten. Dafür geeignete Bewerberinnen und Bewerber zu finden, ist eine echte Herausforderung.
Trotz aller Hürden: Was bleibt der größte Vorzug der Kirche als Arbeitgeberin?
Spory: Ganz klar die Sinnstiftung. Wer sich für uns entscheidet, tut dies meist aus tiefer Überzeugung. Hinzu kommt ein Punkt, der in der Öffentlichkeit oft übersehen wird: Frauen finden in der Kirche hervorragende Bedingungen für Führungspositionen und einen verlässlichen Wiedereinstieg nach der Elternzeit. Diese gelebte Vereinbarkeit von Familie und beruflicher Entwicklung ist ein echter Vorteil.
