Erfurt (epd). Arbeitgeber können bei befristeten Arbeitsverhältnissen die Dauer der Probezeit von der Befristungsdauer und der Art der Beschäftigung abhängig machen. Es ist nicht erforderlich, dass die Probezeit regelmäßig 25 Prozent der Dauer der Befristung betragen muss, urteilte das Bundesarbeitsgericht (BAG) am Donnerstag in Erfurt. (AZ: 2 AZR 160/24) Für die Verhältnismäßigkeit einer vereinbarten Probezeit komme es immer auf den konkreten Einzelfall und die Dauer der Befristung an.
Geklagt hatte eine Berliner Kundenberaterin, die seit 22. August 2022 in einem Unternehmen für ein Jahr befristet tätig war. Das Arbeitsverhältnis sollte mit den gesetzlichen Fristen kündbar sein. Die ersten vier Monate galten als Probezeit mit einer zweiwöchigen Kündigungsfrist.
Als die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis kurz vor Ablauf der Probezeit kündigte, klagte die Arbeitnehmerin. Die vereinbarte Probezeit in ihrem befristeten Arbeitsverhältnis sei viel zu lang und damit unverhältnismäßig. Die Probezeitklausel sei damit unwirksam, sodass die Vereinbarung der Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses insgesamt entfalle. Zumindest hätte die Arbeitgeberin die Kündigung sozial rechtfertigen müssen.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg gab ihr noch recht. Die Probezeit sei unverhältnismäßig lang gewesen. Es sei von einem Regelwert von 25 Prozent der Dauer der Befristung auszugehen, hier also drei Monate. Dennoch sei die Kündigung wirksam, allerdings nach den gesetzlichen Kündigungsfristen erst zum 15. Januar 2023.
Das Bundesarbeitsgericht gab jedoch der Arbeitgeberin voll recht. Es gebe keinen Regelwert von 25 Prozent der Dauer der Befristung für eine verhältnismäßige Probezeit. Dies müsse immer im Einzelfall unter Berücksichtigung der Befristungsdauer bestimmt werden. Hier habe die Arbeitgeberin plausibel dargelegt, dass die Frau über vier Monate eingearbeitet werden musste. Daher sei eine viermonatige Probezeitdauer auch begründet. Doch selbst bei einer unverhältnismäßig langen und deshalb unzulässigen Probezeitdauer gebe es keinen Grund, dass ein Arbeitgeber eine Kündigung dann sozial rechtfertigen müsse, argumentierte das BAG.
